E人优先P人勿扰或构成就业歧视 性格测试不应成招聘门槛

摘要： E人优先P人勿扰或构成就业歧视 性格测试不应成招聘门槛！以性格测试“考察”求职者靠谱吗？专家提示，把“性格”当作招聘门槛不科学且可能违法。应届毕业生小玉在应聘过程中遇到这样的情况：...

E人优先P人勿扰或构成就业歧视 性格测试不应成招聘门槛！以性格测试“考察”求职者靠谱吗？专家提示，把“性格”当作招聘门槛不科学且可能违法。

应届毕业生小玉在应聘过程中遇到这样的情况：前几轮笔试面试都顺利通过了，但完成公司发来的MBTI测试后却迟迟没等到最终面试的消息。她因测试结果不符合公司要求而无缘该公司的最终面试。MBTI是一种基于心理学理论的性格分类工具，将人格分为4个二元维度、16种类型，旨在帮助人们了解自己和他人的性格特点、行为偏好、思维方式等。不少企业将MBTI等性格测试纳入招聘程序，并将测试结果与录用结果挂钩，成为求职者的门槛。

有专家认为，求职者的性格倾向并不代表职场表现，如果用人单位将测试结果和是否录用挂钩，有可能构成就业歧视。因此，建议企业应慎重将MBTI等性格测试作为硬性筛选指标，而应根据实际业务需求明确招聘标准。

小玉的MBTI是INFP（内向型、直觉型、情感型、知觉型），她在某招聘软件上投了很多公司，被问及MBTI后就没了下文。网上有人分析说，“N会让人觉得你好高骛远、F会让人觉得你情绪化，P会让人觉得没规划爱‘摆烂’”，而她恰巧3个全中。记者在多个线上招聘平台发现，不少公司的招聘详情中都有对求职者MBTI的要求，如“随简历提供MBTI性格测试结果”、“E人优先”、“P人勿扰”等。

小玉在北京某985高校读硕士研究生，在校期间有论文发表和多段与岗位相关的实习经历。她认为自己在这一岗位上专业对口且有竞争力，仅靠一个性格测试结果就被企业拒之门外让她很困惑。某公司HR表示，他们问应聘者MBTI主要是看其思维模式，以高效了解应聘者和已有团队、岗位的匹配情况。例如，文案策划方向更倾向于选择N人、F人；行政内勤岗位则更倾向于选择I人、J人。

在某社交平台上，点赞收藏量靠前的内容不少是关于“HR眼中的MBTI排序”、“高分通过性格测试分享”、“为求职者量身定制MBTI课程”等。有网友表示，他们会刻意按照公司想要的类型填写MBTI结果，尽量不暴露自己。

MBTI测试作为企业了解求职者的工具是否具有科学性？心理学专业人士指出，人的性格非常复杂，MBTI测出的只是一种倾向，不能简单以二分法对人的性格进行分类。当前流行的MBTI测试题质量参差不齐，可信度与可靠性值得商榷。求职者在测试时可能会进行有意识的“人格伪装”，因此单看MBTI并不能保证企业招到想招的人。不过，将MBTI作为一项参考，在团队管理中可起到一定的辅助作用。

华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳指出，企业让劳动者做MBTI测试并不违反劳动法规定，但若将测试结果和是否录用挂钩，就明显构成对于特定“性格”求职者的歧视。此外，这一做法还会侵犯劳动者的自由择业权，限制某些类型劳动者的职业选择空间。首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围也表示，入职期间所有的测试都应该是跟职业相关的。如果用人单位无法证明相关测试基于合理的岗位需求，则要求劳动者在求职阶段完成测试并不符合法律规定，甚至构成就业歧视。

现行法律对导致就业歧视的因素还缺少具体规定。我国劳动法原则性规定劳动者就业不应因民族、种族、性别等不同而受歧视，但对学历、健康状况以及星座类型、性格测试等缺乏细致规定，实践中相关方面的就业歧视相对多发。

2024年11月，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，明确提出要提升高校毕业生就业工作保障水平，积极营造公平就业环境。多位专家提示，企业应慎重将MBTI等性格测试作为招聘环节的硬性筛选指标，避免影响劳动者的公平就业。施婧葳建议，企业如果想了解职工的性格特质，可以在劳动者入职之后且协商一致的情况下为其做相关性格测试，再根据他们的意愿和个性分配到更合适的岗位。张烨阳则建议，劳动监管部门应当加强执法和引导，让企业认识到以性格测试作为招聘标准无益于吸引优秀人才。

对于广大求职者而言，由于企业在招聘时处于强势地位，许多求职者选择被动接受其提出的要求。如果已经为求职付出了大量时间、精力，却仍然因为MBTI性格测试不匹配等原因遭受区别对待，求职者也可以勇敢捍卫自己的自由择业权，如拒绝用人单位的不合理要求，或通过及时向劳动监察大队举报、向法院起诉等方式维护自己的合法权益。