公司倒查半年考勤辞退员工案，迟到32次是否构成严重违纪？法院裁决揭晓

公司因员工迟到32次视为严重违纪而进行倒查半年的考勤并辞退该员工，法院在判决时会考虑以下几个方面：公司是否有明确的考勤制度和规定，员工是否知晓并同意这些规定，迟到次数是否构成严重违纪，以及公司的处理程序是否合法合规，如果公司制度明确且程序合法，法院可能会支持公司的决定，但如果认为公司处理不当或过于严厉，可能会做出不同的判决，具体情况需结合相关法律法规和具体案情分析，摘要字数控制在100-200字以内。

一名员工在半年内迟到32次，公司决定开除该员工。员工不服，认为公司倒查考勤动机不纯，意在零成本裁员，并将公司诉至法院。

2020年12月9日，邓某某入职某公司，双方签订了期限为当日至2023年12月8日的劳动合同。合同中规定邓某某需遵守公司的规章制度，包括《员工手册》等长期综合制度以及公司以书面或内部电子网络等方式公示的通知、须知、办法和细则等单项规章制度。公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》明确指出，当月员工迟到、早退次数超过5次者，属严重违反公司规章制度。这些规定已发送给邓某某。

2023年6月25日，公司向邓某某发送《通报批评》，指出其在当年工作期间多次迟到：1月迟到6次、2月迟到4次、3月迟到8次、4月迟到5次、5月迟到8次、6月迟到1次。随后，公司于6月28日向邓某某发送《员工整改通知书》，要求其在接到通知后两天内整改，否则视为严重违反规章制度。然而，6月29日邓某某再次迟到。7月3日，公司向邓某某送达《解除劳动合同通知书》，理由是其严重违反公司规章制度且拒不改正。

邓某某提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，但仲裁委驳回了其请求。邓某某随后诉至法院。法院审理过程中，公司提交了邓某某的工作考勤记录，显示他在2021年3月至2023年6月期间频繁迟到。法院认定邓某某的行为属于严重违反公司规章制度，因此公司有权依法解除双方劳动关系。一审法院驳回了邓某某要求支付经济赔偿金的诉请。

邓某某不服，上诉至二审法院。他主张自己在2023年6月25日前从未因迟到收到过公司警告，表明其考勤记录被接受。他认为公司倒查考勤动机不纯，试图实现零补偿裁员。二审法院经审理认为，从公司提交的2023年上半年考勤记录来看，邓某某存在多次迟到情况，累计达32次。公司对其进行通报批评、通知整改后仍无效。按时出勤作为劳动者最基本的纪律，邓某某多次违反，其迟到次数已经达到《休假管理补充规定》中对于严重违纪的界定，构成严重违纪。最终，二审法院驳回上诉，维持原判。

关于公司倒查考勤行为的合法性问题，《劳动和社会保障法规政策专刊》指出，实质是用人单位在事后对劳动者的违纪行为进行追责，属于用工自主权的体现。但作为一种民事权利，此类追责行为应受到合理时效的限制。各地司法实践普遍支持这一观点。例如，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》明确规定，用人单位在知悉劳动者违规行为后，一般应在5个月内行使劳动合同解除权。《重庆市职工权益保障条例》也规定，用人单位应自知道或应当知道违规行为之日起一年内作出处理，逾期不得再予追究。综合各地规定可见，用人单位行使该权利的合理期限通常为5个月至1年。

回归到本案，公司在2023年6月对2023年1月至6月的考勤进行倒查，时间跨度在6个月以内，可视为合理范围。然而，其在庭审中提交的2021年3月至2022年12月期间的考勤记录，则明显超出合理追责时效。因此，公司依据2023年1月至6月的有效考勤记录作出解除劳动合同的决定符合法律规定，无需支付经济补偿金或赔偿金。

提醒用人单位依法依规行使管理权，规避用工风险。部分用人单位在实施裁员或人员优化过程中，为降低经济补偿支出，可能采取追溯性倒查考勤的方式，试图以员工数年前存在的迟到、早退等行为为依据，认定其构成严重违反规章制度，并据此单方解除劳动合同。这一操作存在显著的用工法律风险。若用人单位未在合理期限内行使处分权，而事隔一年以上再行追溯并据此解除劳动合同，则可能因程序失当或权利滥用，被认定为违法解除，从而面临支付双倍经济补偿金的法律责任。

提醒劳动者要自觉遵守用人单位依法制定的各项规章制度，严格遵守考勤管理规定。同时，可以从以下几个方面维护自身合法权益：确认公司规章制度的合法性与合理性；判断追溯时效的符合性；迟到早退等情形是否构成了严重违纪；检视制度执行的普遍性与一致性。